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10 Punkte für die Besetzung Ihres neuen SEO-Mitarbeiters

10 Punkte, die Sie bei der Besetzung Ihres neuen SEO-Mitarbeiters beachten sollten

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Die Besetzungen von Mitarbeitern für SEO-Positionen geht weit über die Prüfung von technischen Kompetenzen hinaus und erfordert eine profunde Kenntnis des Personalwesens und insbesondere des Recruitings – denn: eine optimale Besetzung bringt Ihnen dauerhaft einen unternehmerischen Vorteil.


SEO ist eine technische Fertigkeit mit einer besonders interessanten Schnittstelle zu den Inhalten. Und diese Inhalte wiederum generieren sich – bestenfalls – direkt aus dem Unternehmen, der Firmenkultur, dem Umgang untereinander, den Zielen und Werten. Wer es schafft, den roten Faden von Firmenkultur über Inhalte und entsprechender SEO und somit zielgruppenspezifischer Ansprache optimal zu spannen, hat alle Vorteile auf seiner Seite: Das Employer Branding gewinnt an Profil und an Wert, die Ziele und Werte des Unternehmens treten klarer zutage und fördern die Identifikation der Mitarbeiter mit diesen, Sie tun sich leichter bei der Mitarbeitersuche, und am Ende schließt sich der Kreis wieder hier: Google freut sich und verhilft Ihnen so zu einem tollen Ranking. SEO-Mitarbeitern muss dies alles bewusst sein, damit sie ihre Arbeit gut machen können.

 

Die 10 relevanten Punkte:


1. Formale Kompetenzen: Die technischen Fähigkeiten sind die Basis bei der Mitarbeiterauswahl. Als besonders geeignet hat sich eine Kombination aus HTL plus einer gehörigen Portion Autodidaktik herausgestellt. Die technische SEO ist eine Basiskompetenz, die gut geschult und regelmäßig auf den neuesten Stand gebracht werden will.

 

2. Inhaltliche Kompetenz: Die Fähigkeit, Inhalte zu erkennen, weiterzuverarbeiten und in die SEO zu „gießen“, ist schwieriger zu erheben, aber essentiell. Bei den nächsten Punkten wird Ihnen klarer, was damit gemeint ist.

 

3. Vorbereitung: Sie haben bereits Leitbild, Firmenwerte usw. erarbeitet und ermöglichen so dem neuen Mitarbeiter einen leichteren Einstieg. Denken Sie daran: Wenn Sie sich schon schwer tun, Ihr Unternehmen zu beschreiben, fällt dies einem Neuling noch schwerer.

 

4. Einschulung: Um dem Neuen den bestmöglichen Start zu bieten und ihn den Weg von Firmenkultur gut und effizient beschreiten lassen zu können, müssen Sie sich mit ihm auseinandersetzen und ihm Ihr Unternehmen ausführlich näherbringen. Mit diesem tollen Onboarding-Prozess mit einhergehender Mitarbeiterzufriedenheit – quasi als Nebenprodukt – kommen Sie Ihrem Ziel eines tollen Rankings rasch näher.

 

5. Fort- und Weiterbildungswille: Um Ihre Personalbesetzung auf Dauer wertvoll zu erhalten, ist insbesondere in diesem Bereich die Bereitschaft dafür, sich immer up-to-date zu halten, ein Erfolgsgarant. Google ändert laufend seine Bewertungskriterien, die Implementierung in die eigene Arbeit ist der logische Schritt danach.

 

6. Persönlichkeit und Team: Sie brauchen jemanden, der in Ihr Unternehmen passt, der mit dem Team gut kann, und mit dem Sie – als Vorgesetzte – auch eine Freude haben. Wenn Sie schon die Unternehmenskultur und die Firmenwerte parat haben, prüfen Sie die Passung dieser mit den Bewerbereigenschaften! Der beste Mitarbeiter bringt Ihnen nichts, wenn er einfach nicht zu Ihnen passt.

 

7. Geld: SEO kann ein einträgliches Geschäft sein, zumindest sind die Branchenaussichten mittelfristig sehr gut. Das wissen die Bewerber auch und suchen nach einem Job mit Sinn, guten Arbeitsbedingungen und guter Entlohnung. Mit einer kollektivvertraglichen Entlohnung alleine werden Sie hier keine großen Erfolge erzielen können. Denkbar wäre allenfalls die Beschäftigung eines blutigen Anfängers, der noch nicht beweisen konnte, was er kann. Das kann aber vor allem bei kleineren Unternehmen ein risikohaftes Vorhaben sein, wenn sich die erwarteten und erhofften Erfolge nicht einstellen wollen. Abgesehen davon brauchen Sie wahrscheinlich sehr rasch einen neuen und voll einsatzfähigen Mitarbeiter, oder?

 

8. Open Mind: Sie setzen sich also hin und schreiben zuerst den Entwurf eines Stelleninserates... – Stopp! Bevor Sie wieder eines dieser vielen Inserate schreiben, die in der Masse untergehen, sparen Sie sich die Zeit und die Mühe und schreiben Sie ein „anderes“ Inserat. In Google findet man mittlerweile einige witzige Beispiele, die Ihnen zeigen, wie Sie die erste Hürde überschreiten können: Jene, wahrgenommen zu werden!

 

9. Betriebsblindheit: Jeder von uns ist betriebsblind. Das ist nicht schlecht, sondern die logische Folge der Arbeit im Unternehmen und bei der Identifikation mit der eigenen Firma. Das Problem ist hier nur, dass man bei der Besetzung meist automatisch dazu tendiert, Bewerber zu bevorzugen, die einem selber ähnlich sind und die einem die eigene Position nicht streitig machen können. Sind das die richtigen Mitarbeiter für Ihr Unternehmen? Die Antwort dürfen Sie sich selber geben. Aber es gibt Abhilfe: Viel Eigenreflexion (aufwendig) oder Hilfe von außen: Jemand, der Ihr Unternehmen gut kennt und keine eigenen Interessen bei der Besetzung verfolgt oder auf professioneller Ebene Personaldienstleister.

 

10. Kosten und Ertrag: Wägen Sie bei Ihren Grundsatzüberlegungen bitte genau ab! Kostenseitig stehen die Personalsuche (Inserate, eigene Zeit, usw.), eventuell die eines Personaldienstleisters (Personalvermittlung oder zur Risikovermeidung Integrationsleasing bzw. Überlassung) und – oft ignoriert – die Kosten einer Fehlbesetzung. Sie kennen vielleicht die Zahlen aus Untersuchungen, die die Kosten einer Fehlbesetzung je nach Qualifikation, Entlohnungshöhe, Wichtigkeit der Position usw. mit einer Range zwischen 30 und 300 % vom jeweiligen Jahresbrutto beziffert. Hierbei eingerechnet sind auch die Kosten, die Ihnen entstehen, wenn Sie Aufträge nicht abarbeiten können, Kunden nicht zufriedenstellen und verlieren, Wartungsverträge nicht adäquat erfüllen können. Rechnen Sie das nun mal an einem praktischen Beispiel aus und überlegen Sie, was Sie zu riskieren bereit sind! Ertragsseitig wiederum wissen Sie am besten, was Sie mit einem guten neuen Mitarbeiter verdienen können. Sei es im internen Einsatz, sei es beim Einsatz für den Kunden und daraus resultierenden Rechnungslegungen.

 

Fazit:
SEO ist eine Tätigkeit für Spezialisten. Neben der technischen und der inhaltlichen Kompetenz ist der zwischenmenschliche Aspekt ein Kriterium für eine gute Jobbesetzung. Einerseits braucht es ein attraktives Angebot an die Bewerber, um sich im „war for talents“ durchsetzen zu können, andererseits braucht es ausreichend Vorarbeiten und Besetzungskompetenz, um die richtigen Mitarbeiter für Ihr Unternehmen finden und verpflichten zu können.

 

Autoreninfo

jürgen atzlsdorfer

Mag. Jürgen Atzlsdorfer
www.dopeg.at
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Kurzbeschreibung:

Jürgen Atzlsdorfer ist Personal- und Unternehmensberater und baut mit Vorliebe Unternehmen im Personalwesen auf. Sein Erfahrungsschatz reicht von Vereinen über GmbHs bis hin zu einer Anstalt öffentlichen Rechts und seit 2014 wieder in der eigenen GmbH.

 

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